Bullying at Work – The Unspoken Trauma

“My boss always criticized everything I did. Nothing was ever good enough for him. There were some days when I was left alone and others when he commented every time I took a break.  He was totally unpredictable especially in the evenings and on the weekends, when I never knew when he was going to call and demand an urgent task. When I asked other staff and managers all they could say was “that is just the way he is”.  In the end my family was suffering from my nervous state and agitation. Luckily I found a new job where I am appreciated.”

Bullying

“I had been working at the company for five years and was appreciated by all. When a new boss took over the department and set completely different methods for providing service, our work and relationships with our clients became much more complicated. When I approached the boss with my concerns, she sternly rejected everything I suggested. From that moment everything changed. I was given less and less work. Slowly my responsibilities were given to other staff. I was often left off important e-mails and my boss basically stopped communicating with me. Other staff understood my new status and kept their distance from me. I felt isolated and frustrated.”

 

Work is not just a place where we earn our livelihoods.  It is a big part of our identity in society and often defines ourselves and shapes our self-esteem. It is where just about everyone can make some kind of difference.

 

But what if going to work is full of fear and anxiety? What if our bosses, colleagues or even clients behave in a nasty manner, demean and humiliate us in front of others, and call unnecessarily after hours? What if the norm is being shouted at and praise is seldom or never awarded?

 

These phenomena are familiar behaviors at various volumes and frequency, but only in the past few years has the issue become openly spoken about. Some famous public cases in Israel have aired in the media and the courts. Similar to sexual harassment, bullying has finally been taken out if the shadows.

 

Not everyone recognizes and understands the signs of bullying. How can you tell when behaviors deviate from the norm and real damage can occur?

 

Here are some takeaways from a recent conference at the Kinneret College run in conjunction with the Israeli Association for Preventing Workplace Bullying and the Israeli Psychological Association:

 

  1. Bullying is the existence of a persistent, ongoing, hostile environment in the workplace.
  2. Bullying often begins at higher level of management but can also be instigated by colleagues, subordinates or even clients.
  3. Bullying presents itself in many ways: outbursts of rage, insults, constant or exaggerated criticism, extreme workload, removal of authority or tasks, constant monitoring, being completely ignored, isolation, credit taking, humiliation, out of hours calls and messages and more.
  4. Bullying can often stem from a conflict but often is the result of a hostile or unethical organizational climate. There are also organizational star talents who bully and often their damaging behavior is ignored as they bring results.
  5. Personal damage can be enormous and may include resignation, expensive psychological treatment, family life disruption, chronic absence and in extreme cases temporary or permanent withdrawal from the labor market.
  6. Organizational damage is also significant and includes the flight of productive workers, fear of speaking up, difficulty in acquiring good workers, mediocrity and at the end of the line, costly legal procedures to the detriment of the organization’s image.
  7. Organizations can implement a wide range of tools that can reduce the chances of bullying developing. Many of them are well known and may include: devising an ethical code, fostering the manager – worker relationship, regular feedback cycles and organizational climate measurement and development.
  8. Bullying prevention is much less costlier and resource-effective than treating it after it has taken root.
  9. If a case is detected, it should be dealt with as soon as possible to lower the personal and organizational damage.
  10. Courts cannot fix the problem. They can only give compensation.
  11. Victims should not cope alone and rather get assistance and advice in weighing alternatives for action, for example from a highly regarded manager, consultant, work committee, union official or from the Israeli Association for Preventing Workplace Bullying.
  12. Finally, company boards and senior management must take responsibility, initiate action and deal with the issue when it arises, preferably beforehand.

 

My conclusion: anyone who deals in the organizational sphere – managers and consultants – must become familiar with the issue, learn the terminology and know what to do when confronted with destructive behaviors.

 

Richard Milecki

 

 

 

 

 

 

Advertisements

אזור הלמידה והמשמעות עבור עבודת הצוות והניהול שלכם

“אזור הלמידה” והמשמעות עבור שיפור עבודת הצוות והניהול שלכם

ריצ’ארד מילקי

: הנה הרצאת טד של אדוארדו בריסנו בנושא איך להשתפר בדברים שאכפת לך מהם

How To Get Better At The Things You Care About

הוא מדבר על אזור הלמידה ואזור הביצוע ושאם אנשים באמת רוצים לשפר את יכולותיהם הם חייבים לעבור בין שני המצבים באופן מודע ומתמיד. אזור הלמידה יכול לכלול מגוון מאוד רחב של עשייה: קריאת מאמרים, התייעצות עמיתים, בקשת משוב, התבוננות, הפקת לקחים, ניסוי כלים חדשים, קורסים, מנטורינג, הרצאות ותרגול און ואופ ליין של יכולות במה שהוא מכנה deliberate practice

Practice Makes Perfect

מיד חשבתי על הארגונים והמנהלים שאני עובד איתם שרוצים לשפר את ההובלה שלהם או עבודת הצוות בצוותיהם. לעתים אזור הלמידה הוא אירוע קצר שקורה לעתים רחוקות, למשל פעם בשנה או שנתיים יוצאים לסדנת עבודת צוות או משתתפים בקורס ניהול

: אז איך מבלים יותר זמן באזור הלמידה? לפי בריסנו חייבים

  • להאמין שניתן להשתפר.
  • לרצות לשפר יכולת ספציפית.
  • לפתח דרך להשתפר – למשל על ידי תרגול יומי או תרגול התנהגות ספציפית בישיבות צוות ובתקשורת בצוות.
  • ואחרון, חייב להיות מצב של סיכון נמוך – כשכישלון וטעויות לא יביאו לאסון

כשמסיימים תהליך למידה ומתחייבים לרשימת שינויים Action Items, מתחיל הפער בין הידיעה לעשייה – The knowing – doing gap

צוותים לפעמים מצליחים ליישם חלק מהרשימה אך חלקה נשארת על הנייר. אם רוצים להשתפר חייבים לבנות תכנית אימונים צוותיים לאורך זמן כדי שגם ההתנהגויות והיכולות שיותר קשות לפצח, ישתפרו. וכל זה בנוסף לשינויים המבניים ותהליכי העבודה שמזהים כיעד לשינוי .

ריצ’ארד מילקי

 

Moving to Israel: Starting a new life in a very different organization

“I am moving to Israel today” I blurted out to the air steward on the ElAl flight from London. “You must be crazy…can I swap passports with you?” said the steward. I was not surprised. Even then, many Israelis had a love-hate relationship with this place. Still, I would have preferred a little more positive encouragement.

It was a cold night at the quaint, ramshackle Ben Gurion Airport as it was then. My friends and brother met me at the arrivals exit – there was no hall – and we took the long journey up north to Kibbutz Kadarim.

It has crept up on me, but now the anniversary is here – on the 14th of December 1987 I landed in Israel – thirty years ago.

Richard with the welcoming party on arrival in Israel, Dec. 1987.

 

As I reflect, here are a few things I learned on the way that connect to the organizational world:

First listen and learn

I have lived way longer in Israel than I have in Australia. Even though you can never shake off where you grew up, I feel, think, curse and act in many ways like an Israeli, not feeling at all like a stranger.

It was not always like that. Even though I had spent a gap year in Israel, the initial culture shock was tough. My biggest issue was public behavior. To this day, the built-in Israeli zeal not to be a “freier” or sucker raises my blood pressure. As a young immigrant I took a lot of public transport. The way people pushed in and prepared their elbows every time a bus showed up drove me mad. In my first year, I believed that I could educate the public by telling everyone off whilst trying to get justice. The smoking ban on public transport was new and people would smoke at the back of the bus, hiding between the seats – another reason to get angry. I would get quite upset about this kind of behavior until I realized that if I was to survive, I would have to take a deep breath and turn a blind eye.

Choosing your battles and your spheres of influence became a very strong motto for me in my new country; and in every organization I have been involved in.

Learn the organizational lingo

In retrospect, I quickly did a lot of things that allowed me to integrate and feel a part of what went on here. My Hebrew was satisfactory when I landed, but I knew that I would have to work hard if I was going to be employed. So I did. Five months of intense Hebrew studies at Ulpan Etzion was critical in getting my Hebrew up to scratch. I always tell Olim – do your ulpan homework because afterwards it will be too late. Learn as much as you can in the beginning to get a good grounding.

A new museum was opening up at Kibbutz Ginnosar – not far from where I lived. I went for an interview thinking that I would be working with English-speaking groups. I participated in a summer-long training program in the boiling hot Jordan Valley, often not understanding the complicated Hebrew relating to the history, politics and sociology of the area. The school year began and within two months I was working with Israeli groups. I always remember the exhilaration when I facilitated my first Israeli group in Hebrew and how proud I was to say I had been in the country less than a year.

Life and organizations are full of drama

After the first tumultuous year, real life unfolded with work, meeting my life long partner, parenting three boys, setting up a new business, studying an MBA, corporate consulting and training, kibbutz life, the first intifada, the second intifada, the first and second gulf wars, the many smaller wars in Lebanon and Gaza and the Second Lebanon war that left my young family exiled in Herzliya. I served in the army after being five years in the country, but nothing really prepared me for the moment my oldest son was drafted. When I burst into tears at the Haifa draft office, my son said “I had better get going before this gets any worse” and off he went, a true Israeli. Life here is dramatic and in Israeli organizational life things are just as tumultuous – mass downsizing, upturns and downturns, mergers and takeovers and in here there is also the changing security situation. Everyone has to be ready to take their personal professional assets and build on them for a rainy day – whilst always keep your family and social safety net in place.

Every staff member has a different storyboard

The past thirty years has played out for me 14,000 km from where I grew up and from where my family lives. We have gone from letters and exorbitantly expensive phone calls to Skype and Whatsapp, although nothing replaces face-to-face family contact. In my early years here, I made the mistake of not visiting enough. Lately I visit every two years and now, annually. And yes, I am immensely jealous of my British friends who pop over to London for a weekend family event, and my Israeli friends who have the luxury of grandparents, aunts and uncles close by. We did it alone – I think we did it well – but it came with a heavy cost of our and our kid’s connection with our families. Every worker has their own personal story. All managers should get to know their worker’s story so that the organization can be flexible regarding their needs. I know of a school principal who refused to grant three days to a teacher who had to fly home to a family event. This was one of the events that led this highly experienced and dedicated teacher to leave the public system forever.

It is the little interactions that count

At this milestone I feel grateful. There are a lot of unsung heroes that in retrospect had an impact on me and my ability to fit in over time. First, the members of Kibbutz Kadarim who gave me a roof over my head, jobs and friends from the first day I arrived. Then there were the women (mostly) at Beit Yigal Alon who embraced me and were my friends and colleagues during those first years. And then the members of Kibbutz Tuval, my second home, that gave me the freedom to develop ideas and a crazy business. When you are new anywhere, those first people you meet and care for you are very important.

“Organizations Learn” is the title of this blog so the strongest takeaway from my Israel journey is to think carefully about the way that new workers are received in your organization. Joining a new organization is similar to relocating to a new country. It is a new and separate world, with its own codes, habits, written and unwritten rules, just like a new country. You have to learn the language and integrate into the culture. Organizations would do well to carefully examine the way they receive and welcome new employees, helping them learn the lingo.

The more veteran workers and managers take time to talk to, include and train new employees will make the transition a lot easier and the chance of them staying higher.

Don’t underestimate the power of simply walking around and making personal contact. Just like I learned the value of direct contact with my far-flung family, workers yearn for direct contact with their managers.

Here is to the next thirty years!

Richard Milecki

 

ראיון רדיו עם ריצ’ארד: תפקיד מנהל הקהילה

לפני כמה שנים כתבתי פוסט על השנים שבהן הייתי מנהל קהילה בקיבוץ שלי. להפתעתי זה הפוסט שאני מקבל את התגובות הרבות ביותר עליו, עד עצם היום

.לאחרונה התראיינתי ברדיו קול רגע בעקבות התקפה על נושא תפקיד מנהל קהילה בקיבוץ

.הנה הראיון. האזנה נעימה

 

למה אני אוהב לאו טק

מאת ריצ’ארד מילקי

Why I Like Low Tech

ה”סטארט אפ ניישן” העלה את ישראל על מפת הטכנולוגיה והחדשנות. אך אחד הסודות השמורות ביותר כאן היא שאף על פי שרוב העולם המערבי עשה מיקור חוץ לתעשייה המקומית שלה, כאן עדיין קיימת ומשגשגת הרבה תעשייה מסורתית מקומית. חלק מתעשיות אלה הן מובילי העולם בתחומן – במיוחד אלה בתחומי הפלסטיקה והמתכת. תעשיות אלה שורדות ומשגשגות למרות האיומים הרבים על קיומן.

המושג תעשייה מסורתית או low tech מטעה. רוב מוצרי הלאו טק המיוצרים בארץ עתירי טכנולוגיה ופיתוח. כדי שישראל תתחרה בעולם היא נדרשת לשנות את כללי המשחק. התעשיות שמשלמים מעט למשל בתחום ההלבשה חלפו מהעולם בארץ  – הם כולם הועברו למדינות ערב השכנות או אסיה. ישראל חייבת להכניס טכנולוגיות חדשות או לחדול מלעסוק בתעשייה – וכך היא עושה.

Zur Lavon

מרכז ההדרכה וההכשרה לתעשייה בגליל, צור לבון.  צילון: ניל מרסר

לאחרונה השתתפתי בכנס תעשייה-אקדמיה השביעי באורט בראודה בכרמיאל, מכללה שפועלת ביחד עם התעשייה באזור כדי לפתח דרכי תפעול ופיתוח מוצרים חדשנית. לאורך השנים עבדתי עם מספר אנשים שעשו את השינוי מחברות היי טק לתעשיות מסורתיות למשל בתחומי משאבי האנוש ומכירות. זה גרם לי לחשוב – מה כל כך מושך בעבודה עם תעשיות “רגילות”? למה כשאני מסייר במפעל תעשייתי ההתרגשות גדולה – כל כך שונה מהמשרדים הלעיתים מנוכרים של ההיי טק?

הנה חלק מהסיבות שבזכותן אני אוהב לאו טק:

  1. תעשיות מסורתיות מייצרות מוצרים מוחשיים שאנשים ממש זקוקים להם ושניתן להבין אותם על ידי הסתכלות עליהם בפעולה – הרוב גלוי ומעשי.
  1. גם כשתעשיות מסורתיות נמכרות לתאגידים בין לאומיים, מפעלי הייצור נשארים במקום מכיוון שסך היכולות תלויות באקוסיסטמה שלמה שלא כל כך קל להזיזה לארץ אחרת.
  1. חברות לאו טק פזורות בכל הארץ כולל הצפון והדרום. אנשים בפריפריה פחות חיים על קורות החיים שלהם ואם מתייחסים אליהם ברמה מקצועית ואכפתית, הם יהיו מחויבים לעסק בטווח הארוך.
  1. מגוון משרות ואנשים. לאנשי היי טק הם מומחים בהעסקת אותם אנשים שהלכו לבית ספר\צבא\אוניברסיטה איתם. תעשיות לאו טק זקוקות למבחר מאוד גדול של מיומנויות וכלים מטכנולוגיות מידע לתפעול מכונות, עיצוב, הנדסה, אחזקה טכנית, שיווק, פיתוח וכספים. התחום עשוי להיות מעניין ומגוון.
  1. גיוון תרבותי. בדרך כלל סקטור הבריאות נחשב ליחיד שבו ערבים ויהודים נפגשים ועובדים בשוויון. אפשר גם להוסיף את התעשיות המסורתיות בצפון ובדרום שברובם קיים ייצוג טוב של התרבויות והדתות שחיות כאן.
  1. מאיצי כלכלה. מפעל איכותי, צומח ומוצלח עשוי לשאת עיירה וקהילה שלמה. את זה רואים את זה בעיירות הצפוניות, הכפרים והקיבוצים. לא פלא שהתגובות כל כך לוהטות כשמפעל מקומי נמצא תחת איום.
  1. יש הרבה מקום לחדשנות בייצור מסורתי כשמאמצים מכונה חדשה או רובוט בתהליכי ייצור או משנים שגרות ניהול. העובד ברצפת הייצור יכול להביא ערך מוסף בפיתוח חדשנות – במידה והמנהלים נותנים להם את המקום וההזדמנות לעשות כך.
  1. ממוקד צוות. כולם חשובים. כדי להוציא את המוצר ללקוח על כולם לשחק את תפקידם. המהנדס, מתכנן הייצור וכל תחנות התפעול חייבים להצטיין. מי שרוצה להיות פרימה דונה לא ימצא מקום כאן.
  1. תעשיות רגילות מעסיקות הרבה אנשים שלא יהיו מתכנתים או מהנדסים בכלל. כשהם עובדים בתעשייה המקומית המסורתית הם חשובים ויקרים לחברה הישראלית והכלכלה בדיוק כמו תעשיית ההיי טק הנוצצת.

אם אורך נשימה וכמיהה לעשייה ואנשים הם באישיות שלך, העולם המגוון של לאו טק עשוי להיות בשבילך.

ההשראה למאמר זה באה מכנס האקדמיה – תעשייה השביעית באורט בראודה, 23 לאפריל, 2017

Making The Difference

Making The Difference                                                                                                עושים את ההבדל

By Richard Milecki

Anyone who works with organizations and people often wonders if they really make a positive difference. We fill in flip chart pages, write reports, assist in strategy setting and alignment, carry out many personal and team meetings, give feedback – whilst it is not often clear what our long term influence is.

Almost twenty years ago I worked with the senior managers of the Isrotel chain, corporate and hotel managers. The offsite meeting at Tuval was the first time that the managers came together. Through the exercises and facilitation they discussed communication issues between HQ and the field and building an ongoing forum. A number of iconic pictures were taken of the management forum in action. Following this workshop each hotel came to Tuval for teambuilding workshops. We were just starting out so this was a big success for us although the real surprise came much later…

Forum Tuval 2017

Lately we led a demonstration workshop at the Israeli “Forum CFO” that took place this year in the Galilee. One of the participants was a senior manager in the Isrotel chain and with much excitement wanted to share with me that which took place since 1998. He explained that the management forum turned into a permanent institution and that its name until this very day remains…”The Tuval Forum”. I too was excited to see the whatsapp group “The Tuval Forum” that is alive and kicking and still developing the forum.

So that’s the whole story. The real satisfaction often comes when you meet up with the organization much later and the manager or team member tells you on his or her initiative about the influence of our work. It remains only to wish the Isrotel “Tuval Forum” many more years of learning and development!

עושים את ההבדל

עושים את ההבדל                                                                                                   Making The Difference

ריצ’ארד מילקי

כל מי שעובד עם ארגונים ואנשים תמיד תוהה – האם באמת מה שעשיתי עשה את ההבדל? ממלאים דפי פליפ צ’ארט, כותבים דו”חות והמלצות, מקיימים הרבה שיחות אישיות ומפגשים, נותנים משוב ולא תמיד רואים את ההשפעה בטווח הנראה לעיין.

לפני כמעט עשרים שנה עבדתי עם הנהלת רשת ישרוטל – המטה ומנהלי המלונות. המפגש בתובל היה הפעם הראשונה שהמנהלים התכנסו ודרך התרגילים וההנחיה הם דנו בסוגיות השונות הקשורות למטה ושטח, בניית דרכי תקשורת וקידום פורום קבוע. גם צולמו כמה תמונות מרשימות של ההנהלה בפעולה. בעקבות סדנא זאת באו אלינו כל הנהלות המלונות וקיימו סדנאות עבודת צוות בתובל. זאת היתה הצלחה גדולה עבורנו בתחילת דרכנו אך ההפתעה האמתית הגיעה הרבה אחר כך…

Forum Tuval 2017

לאחרונה הנחיתי הדגמה בכנס סמנכ”לי כספים של “פורום CFO” שהתקיים השנה בגליל. אחד המשתתפים היה מנהל בכיר ברשת ישרוטל ובהתרגשות רבה רצה לחלוק איתי את מה שהתחולל ברשת מאז 1998. הוא סיפר שפורום המנהלים הפך למוסד קבוע ברשת וששמו נשאר עד היום…”פורום תובל”. התרגשתי מאוד לראות קבוצת הוואטסאפ “פורום תובל” שעדיין חי ובועט ומפתח את דרכו.

וזה כל הסיפור. הסיפוק האמתי שלי בא כשנתקלים שוב בארגון כעבור זמן רב והמנהל או העובד מספר מיוזמתו על ההשפעה של עבודתנו. נשאר רק לאחל לפורום תובל של ישרוטל אריכות ימים!