להיות מנהל קהילה בקיבוץ

Image

להיות מנהל קהילה בקיבוץ

מאת: ריצ’ארד מילקי

 לפני חצי שנה סיימתי ארבע שנים בתפקיד מנהל קהילה בקיבוץ שלי. למי שלא מכיר, מנהל קהילה הוא שילוב של המזכיר והגזבר לענייני קהילת חברי הקיבוץ. מנהל הקהילה אחראי על כל מה שנוגע לחברי הקיבוץ מתוכניות הפנסיה, משאבי אנוש, נכסי הקהילה, תקציב הקהילה ועד הובלת תהליכי שינוי למיניהם. כשנתקלתי במישהו שמכיר את התפקיד וסיפרתי לו על העיסוק שלי התגובות בדרך כלל כללו “למה אתה עושה את זה לעצמך”, “זה תפקיד בלתי אפשרי ועוד בקיבוץ של עצמך”, “משתתף בצערך”, “מתי אתה מסיים?”, ועוד דברי ניחומים.

 לא חיפשתי רחמים – אני נכנסתי להרפתקה עם עיניים פקוחות. ידעתי שיהיה קשה, שזה יתפוס לי נתח מכובד מזמני, שהסיכויים שלי להעביר את האג’נדה שלי הם קטנים ושהיות וזה תפקיד ציבורי שנבחר על ידי הציבור, תמיד אוכל להחזיר את המנדט.

 אז מה קשה בתפקיד מנהל קהילה בקיבוץ? כשלמדתי ניהול משאבי אנוש במכללת רופין לפני עשרים שנה ד”ר אמיר הלמן העביר הרצאה שנחרטה בזיכרוני על מטריצת האחריות והסמכות. למנהל קהילה יש אחריות טוטאלית חורץ גורלות ואחריות כבדה בנוגע לחיי חברי הקיבוץ. לעומת זאת סמכותו מוגבלת ביותר והוא תמיד כפוף להחלטות המזכירות והאסיפה. כל חבר הוא מלך, בטח בקיבוץ קטן. משבצת האחריות הגבוהה והסמכות הנמוכה תוארה על ידו כאזור ה”פרייאר”. אז למה עושים את התפקיד? כי יש לך הזדמנות להשפיע. כולם משפיעים בקיבוץ אבל רק למנהל הקהילה יש את הזמן והמשאבים להשפיע יותר. עם השפעה קשה ללכת למכולת אך לאורך זמן ועם פרספקטיבה, השפעת מנהל הקהילה אפשר לראות, להרגיש ולמדוד.

 בכל תקופת עבודתי הייתי חבר בפורום עמיתים של מזכירים ומנהלי קהילה בקיבוצים באזור. זהו מועדון ששווה להיות חבר בו. כל מפגש היה מרתק. לחבורה הזאת ניסיון של עשרות שנים בניהול בכלל ובקיבוץ בפרט. להם שילוב מיוחד של ניהול קשה (כספים, תקציבים, הפרטות, פנסיות) וניהול רך (אנשים, משברים, קונפליקטים, משאבי אנוש.) לכולם מובן מאליו שעליהם להוביל תהליכים ארוכי טווח בכל שינוי משמעותי שהם רוצים להוביל. יש הרבה שמנהלים מכל המגזרים יכולים ללמוד ממנהלי קהילה בקיבוצים.

 לקראת כתיבת שורות אלה חיפשתי חומר ברשת. לא הצלחתי למצוא אף מחקר שמתמקד בבעל תפקיד חשוב זה. עם השילוב המיוחד של כל כך הרבה יכולות נדרשות והמחיר הכבד שמשלמים על כל טעות ומיעוט המועמדים המתאימים הייתי חושב שיהיו יותר חוקרים שירצו לדעת מהם גורמי ההצלחה של מנהלי קהילה? איך אפשר לדאוג שלא יפרשו מהר מדי? איך בוחרים הכי טוב מנהל קהילה?

 אישית, המעבר מייעוץ לניהול היה קשה אך לרשותי עמדו כל הכלים והניסיון שצברתי בחיים בכלל וכיועץ בפרט. לקחתי על עצמי התחייבות אישית אחת  –  החלטתי שכשאתעצבן, אתאושש מהר ואירדם בקלות בלילה. את זה למדתי מחוויות ניהול קודמים והיה לי חשוב להוכיח שאני מסוגל להתמודד גם רגשית עם תפקיד ניהולי.

 תוך זמן קצר בתפקיד ולאחר חשיפה למה שקורה בפנים ומחוץ לקיבוץ, החלטתי שהמשימה המוצהרת העיקרית שלי היא לשנות את אורחות חיי הקיבוץ ולהכין אותו מחדש לקליטה של חברים חדשים. ארגון שלא צומח ומתפתח דינו לדעוך. ואת זה ראיתי קורה לאט אבל בטוח. הקיבוץ היה תקוע בין שיתוף להפרטה והגיע הזמן להכריע בדילמה ולהתקדם. יותר מזה לא אכנס לפרטים אבל בגדול, לכאורה, נכשלתי. במשך ארבע שנים רוב היוזמות התכליתיות המהפכניות לא הצליחו לעבור את מבחן האסיפה הכללית.

 היום אני מחייך ולא רק מפני שסיימתי, המיילים ושיחות הטלפון פסקו ואפילו הישיבות בערב פחתו. אני מחייך היות וידעתי שלאורך כל הדרך מי שקורא תגר על הסדר הקיים לא יזכה להרבה נחת והלכתי עם הסיסמא בראשי ש”אני מרכך את השטח”. התפקיד דורש ריצה למרחקים והטובים מצליחים להחזיק מעמד מספר רב של שנים. אך ביחד עם זה שמעתי פעם שצריך להתייחס למנהל קהילה כפיוז – כשהוא נשרף, מחליפים אותו. ידעתי שבמוקדם או במאוחר המפגש עם מגוון הלקוחות בשבילי הישוב בכל שעות היממה יגרום לי לאבד את המוכנות להמשיך ובסוף זה קרה. כשהפסדתי במספר הצבעות משמעותיות “נשרפתי” והובלתי תהליך של החלפה עם מנהל קהילה חיצוני, בפעם הראשונה בתולדות הקיבוץ שלי. הנה הצלחה. מאז מנהל הקהילה ממשיך מאיפה שהפסקתי עם כוחות מחודשים ומקדם דברים שהתחלתי שכבר מתחילים לתת פרי. האם בסוף יוגשמו כל משאלות לבי? רק הזמן יגיד. אני אומר בלבי – עשיתי את שלי.

 אז מה למדתי בארבעת השנים הסוערות הללו?

 קודם כל כשנכנסים לתפקיד כה רב תחומי לומדים הרבה על הכל כולל, גבולות המשילות, כלים חשבונאים, ניהול ובקרת תקציב, השפעת הרשויות במדינת ישראל על תחומים רבים בהתיישבות, על ניהול מערכת מים, גז, טלפון, ביוב, התמודדות עם המועצה האזורית ועוד. לומדים הרבה על אנשים – מה מניע אותם, עד כמה הם הולכים עם ההצהרות של עצמם, עד כמה מצליחים לראות לכיוון האופק, מי מפחד ולמי יש אומץ. לקחתי על עצמי ניהול כל התקשורת הפנים ארגוני – כדי שזה לא יהיה מכשול לשום דבר.

 ומה עוד למדתי?

 1. שאני מסוגל להתעצבן בקלות, להירגע מהר וכן (לרוב) לישון בלילה. נו טוב, זה עדיין work in progress.

 2. שזה כיף להשפיע ורע להתמודד עם הדברים שכמעט ואין לך השפעה עליהם.

 3. גם שכשמשפחתי גאה בתפקיד שלקחתי על עצמי היא מעדיפה שאהיה יותר בבית, פיזית ונפשית.

 4. שסוגרים את המייל, הטלפון והאינטרנט ביום שישי בשעה 13:00 ופוחתים אותם שוב רק ביום ראשון בשעה 08:00. בפקודה.

 5. פעילות גופנית היא טובה למנהל. אני חושב שהניקוי הפיזי והנפשי שנתנה לי הרכיבה על אופניים החזיק אותי.

 6. פורום עמיתים חיצוני. אין רשת תמיכה נטולת אינטרסים בתוך הקיבוץ. הייתי חבר בפורום עמיתים אזורי של בעלי תפקידים בקיבוץ ששם למדתי, שיתפתי ונרגעתי בקבוצה מקצועית ללא שיפוט, רק למידה.

 ריצ’ארד

Advertisements

?בניית צוות – האם זה עובד

Image

בניית צוותים – האם זה עובד?

?Does Team Building Work

מאת ריצ’ארד מילקי

למי שמתפרנס (כמוני) מפעולות של טים בילדינג או בניית צוותים (TB) זו שאלה מסוכנת. לאחר 17 שנות עבודה בעיקר בארץ שבמהלכן עבדתי עם מאות ארגונים וצוותים, עליי לשאול האם פעולות בניית צוות באמת עובדים ואפקטיביים? התחום מגלגל כמויות כסף גדולות והמסר מופנם – מנהלים רבים חשים את הצורך לעצור את העבודה היומיומית ולהוציא את צוותם לפרקי זמן של יום ויותר כדי לעסוק בתקשורת הצוותית ו”לשפר” את עבודת הצוות. השוק רץ בעקבותיהם. בארץ יש עשרות חברות העוסקות בתחום של למידה חוויתית מהמקצועיים עד לאלו שחיפשו שוק נוסף לפעילות או אתר שפיתחו.

נדמה שיש בארץ קבלה גורפת של הקונספט של פעולות בניית צוות אך בחו”ל מוצאים באינטרנט קולות רבים הפוסלים התערבויות מסוג זה. האם זהו עניין של טעם אישי, חוויות לא מוצלחות, אינטרסים אישיים ועסקיים, ספקים מפוקפקים או מחקרים שמשפיעים? אתם תשפטו.

במאמר באתר “סאדן טימס” הציעו את הבחירה הבאה:

“אם אתה מתפתה או אמרו לך לבצע פעולת בניית צוות יש לך בחירה חדה:

א.      תתקן את הנושא שהביא למחשבה.

או

ב.      בזבז את זמנך וכספך.”

במאמר בדיילי טלגרף פורסמה תוצאה של סקר שנעשה במקומות עבודה. 66% דיווחו שלפחות פעם אחת עברו פעולות של בניית צוות ו54% מרגישים שלבצע פעולות נוספות מסוג דומה לא ישפר את יכולתם לעבוד עם עמיתיהם.

האם כל התחום מבוסס על הנחות יסוד שגויות? האם יש תמיכה מדעית ל”שיפור” המוצע על ידי הספקים?

בספרות המקצועית דווקא נמצאת עדות לאפקטיביות של התערבויות מסוג טים בילדינג. במאמר מקיף “האם טים בילדינג עובד?” קליין ושות’ (2009) מסכמים שישים מחקרים בתחום הטוענים שTB משפיע באופן חיובי על כל הממדים שנבחנו ובמיוחד על תהליכי עבודה והמצב הרגשי (affect) של המשתתפים. יש לשים לב שביצוע(performance)  פחות מככב כאן. שופלר ושות’ (2011) עושים אבחנה בין team training וteam building. הכשרת צוותים מתייחסת לכלים הנדרשים לאנשים כדי לשפר את יכולתם לעבוד בצוות. בניית צוות מתייחסת לעבודה שעושים כדי לשפר את המצב של צוות ספציפי. דווקא לteam training –   היה אימפקט יותר גבוה על תוצאות מ team building שאמור להיות הרבה יותר מותאם לשיפור עבודת הצוות של צוות ספציפי.

כאמור, כשמחפשים בעברית אין בכלל התעסקות בנושא – כאילו כולם מסכימים שזה דבר טוב. אך ניתן למצוא בחו”ל כמות מכובדת של יועצים, עובדים ומנהלים המוכנים לקרוא תיגר על פיינטבול, ההפלגות ונפילות האמון. “למה עושים לנו את זה?” הם שואלים. התחום כולל דרכי פעולה רבות ביותר כולל רכיבה על סוסים ואופניים, מסעות מדבר והרים, בישול, עשייה חקלאית ומי יכול לשכוח הובלת עזים!? הכל כבר מעורבב עם הכל – לא ברור בכלל מי באמת עוסק בפיתוח ארגוני ומי עושה בעיקר בימי כיף שהמטרה העיקרית היא שאנשים ירגישו טוב באותו יום.

במאמר ביקורתי מאוד “טים בילדינג לא עובד ואיך כן אפשר לבנות את הצוות שלך”, הילדי גוטליב (2005) מציעה שתי הנחות יסוד אשר מניעות את רוב הפניות שהיא מקבלת לקבלת פתרונות של סדנת בניית צוות:

“TB מציע שזה אפשרי לבנות אמון ולהקנות יחסי עבודה חיוביים בקרב אנשים שברור שלא חשים את אותן רגשות חיוביים מלהתחילה (אחרת לא היה צריך את פעולת בניית הצוות!), על ידי מאמץ מיוחד של אלה שמתנהגים רע.”

אם רק עובד זה או אחר או קבוצה זאת או אחרת היו משנים את התנהגותם הכל יהיה בסדר. אם נשנה לכמה שעות את ההתנהגויות הרגילות אפשר יהיה גם לשנות בחזרה למקום העבודה. השאלה היא האם סדנא כזאת היא היא הכלי הנכון? הרי אם עובד מסויים אינו מתנהג לפי הנורמה המצופה, המנהל צריך להתמודד איתו ישירות.

“בכמעט כל מצב שמבקשים פעולת בניית צוות, חוסר תחושת הצוות הוא רק סימפטום של נושאים יותר גדולים ומשמעותיים”.

כשחסרים כיוון, חזון, מנהיגות, ערכים ברורים ושאר תשתיות ארגוניות, טיפול בהתנהגויות צוותיות רק יתעסק עם הסימפטומים ולא בגורם כך שההשפעה עלולה להיות קצרה ביותר.

לעיתים רק נדרשת חשיבה ופעולה ניהולית. הנה דוגמא: מנהל מחלקה ומנהלת משאבי אנוש נפגשו איתי לפגישת הכנה לסדנת בניית עבודת צוות. ככל שהשיחה התקדמה והועלו נקודות קשות ואולי מביכות, היה ברור לכל המעורבים שיש בעיות שחייבים לטפל בהם בתוך הצוות או בכלל בארגון. האם יהיה זה הוגן להפיל את האחריות ישירות על כתפי חברי הצוות? כעבור כמה ימים המנהלים עדכנו אותי שעקב “שינויים פרסונאליים” הסדנא נדחית. ההסבר שלי – שיחה אחת קצרה עם גורם מקצועי הספיקה כדי שיסתכלו במראה ויקבלו כמה החלטות קשות בעניין איוש הצוות, שינוי מבנה או טיפול פרטני. ובשביל זה היו גוררים צוות שלם לעשות תרגילים ולדבר על התקשורת ביניהם? בהחלט עדיף שלא.

באופן כללי המבקרים אומרים שאין טעם לעבוד על פתיחות, תקשורת ושאר התנהגויות חיוביות כשבעצם על המנהל או המנהלים לקבל החלטות קשות או לעשות את העבודה הנדרשת כדי לקבוע אסטרטגיה, סדרי עדיפויות, תנאי עבודה נאותים, תוכניות עבודה מסודרים ועוד.

יש מקום לתהות האם העניין גם תרבותי. האנגלים והאמריקאים פחות סבלניים ליחסים קרובים כפויים במקומות העבודה כאשר בתרבות בארץ מאוד מקובל לחלוק ולשתף בכל הקורה בחייך. בארץ חברוּת היא ללא ספק מצרך מבוקש במקומות עבודה. קריירה היא לא הכל. בבתי ספר ובודאי בצבא, המסגרות דוחפות לערבות הדדית ורעות. יחד אם זאת, כל מנהל רוצה לדעת שהכסף שהוא הוציא על פעולת הדרכה אכן משיג את התוצאה הרצויה.

אישית אני מסכים עם חלק מהטענות. לעיתים הפונים אלינו מחפשים את הפתרון המהיר, מבלי להתעמק יותר מדי בגורמים לבעיות. למעשה על הלקוחות להבין שהפנייה לסדנת בניית צוות תדרוש הרבה הכנה, חשיבה, ומעקב כדי שיהיה אפשר לצפות שמשהו ישתנה. על המטרות להיות מאוד חדות ואפשריות להשגה ושעל המנהל להוביל את הפרויקט כולל נטילת אחריות על המסקנות ויישומם. כל זה חייב להיות חלק מאותה סדנא של למידה חוויתית.

ומה אני חווה לאורך השנים? אין ספק שבתחילת הדרך עשינו לא מעט טעויות. מתוך הרצון למכור ולעבוד עיוור אותנו מהצרכים האמיתיים של הלקוחות. אך מסקנות אלו הוסקו מזמן והיום כל לקוח אכן עובר תהליך הכנה נכון.

ולשאלה: האם זה עובד? בסדנאות עצמן הבחנתי בדברים מדהימים. שיחות שמעולם לא התקיימו ביומיום על תפקוד הצוות, הכרות בין אנשים שעובדים ביחד אך לא כל כך מכירים, הצפה של בעיות ונושאים, קביעת ערכים ומטרות לצוות, ועשייה בתרגילים שמאפשר לצוות לראות שאכן אפשר שיהיה אחרת. אך כל זאת אינה ערובה להצלחה שמתבטאת בשינוי שאפשר להרגישו ולראותו אותו בחזרה בארגון. בסופו של דבר רק כשאני שומע על שינויים שנעשו בעקבות הסדנא בחזרה בעבודה – ישיבות צוות יותר אפקטיביות, מנהל שמקיים פגישות אישיות, תכנון ובקרה אמיתיים, שבירת קירות בין מחלקות, עבודת המשך על הערכים או התנהגויות שנקבעו – אז יודעים שזה באמת עובד.

לאחר שבע עשרה שנה של עשייה הנה רשימת הטיפים למתקדמים ולכל מי ששוקל פעולה כזאת או אחרת של בניית צוות.

1. תתנסו בבניית תוכנית שלמה של פיתוח צוות ורק בסופה תקיימו סדנת למידה חווייתית של בניית צוות. מניסיוני החוויה חזקה מאוד, היות וכולם מבינים שהשינוי כבר הצליח ובוצע.

2. בלי תחרות. תחרות בסדנא כזאת נוגדת את כל הערכים שאתם מנסים לייצר. לפי מחקרים הקבוצה המפסידה אף פעם לא לומדת שום דבר ממה שרצית שתלמד.

3. אלכוהול אינו מתאים בכלל. נכון שבארץ זה פחות עניין אך זכרו שתחת השפעת אלכוהול אנשים מורידים הגנות  –   הגנות שבמקום העבודה אולי עדיף שיישארו במקומן.

4. זה לא צ’ופר, מתנת יום הולדת (גם לזה הייתי עד) או תגמול למכירות גבוהות. מטרת סדנת עבודת צוות היא להציף נושאים, לתרגל התנהגויות ולבנות תוכניות עבודה. את יום ההולדת תחגגו עם עוגה.

5. תהיו מוכנים לעבור תהליך של גילוי וחידוד ומטרות הסדנא. לעיתים על הכוונה הראשונית להשתנות ולהתאים את עצמה למציאות בצוות.

6. יודעים כבר מהו הפתרון הניהולי? אז בצעו אותו באומץ ורק אז הזמינו את הצוות לפעולת בניית צוות.

7. פעולות אקסטרים מתאימות רק לגילאים ואנשים מסויימים. תוודאו שהפעולות מתאימות לרוב אם לא לכל חברי הצוות.

8. מעקב. סדנת בניית צוות שלא מחוברת לתהליך יותר ארוך כולל הכנה, תיעוד, מעקב, הטמעה והערכה היא לדעתי אכן בזבוז זמן. למה השקענו את כל המאמץ, זמן וכסף כשבכלל לא התייחסו לזה בחזרה במקום העבודה? בלי התחייבות לעשייה ארוכת טווח לא כדאי בכלל לצאת לדרך.

9. מחוייבות המנהל\ת הישיר כולל זמן ועשייה. בלי זאת, אין לכם מה לחפש בפעולות בניית צוות.

Sources:

Gottlieb, H (2005) WhyTeamBuilding doesn’t work and how you can build your team. http://www.help4nonprofits.com/NP_PRSNL-TeamBuilding_Art.htm

Klein et al (2009) Does team Building Work? In Small Group Research, Vol 40 (2) pp 181-222

Marissa L. Shuffler, Deborah DiazGranados and Eduardo Salas (2011)  There’s a Science for That : Team Development Interventions in Organizations, Current Directions in Psychological Science 2011 Vol 20 No 6, pp365 – 372.

Internet

The Telegraph: TeamBuilding doesn’t improve work   http://www.telegraph.co.uk/news/newstopics/howaboutthat/9063890/Team-building-doesnt-improve-work.html

Huffington Post: Your Start Up Life: Do TeamBuilding Retreats Ever Work    http://www.huffingtonpost.com/rana-florida/your-startup-life-team-bu_b_1630316.html

Sudden Teams Site: Why “TeamBuilding” does not work  http://suddenteams.com/teams-blog/why-team-building-does-not-work

Wall Street Journal: Can Spending a Day Stuck to a Velcro Wall Help Build a Team?  http://online.wsj.com/article/SB116709218188859244.html

 

הבלוג החדש של ריצ’ארד

ריצ’ארד פותח בלוג 

“תכתוב על זה”, היא אומרת לי בכל פעם שאנחנו נפגשים. הרבה זמן אני שוקל לכתוב יותר על עבודתי, על ארגונים, תהליכי למידה, חוויותיי ועוד. עד כה רק כתבתי מאמרים חצי אקדמיים מושקעים בתדירות נמוכה. בחודשים האחרונים התפנה לי זמן והרעיון נכנס לעדיפות גבוהה. יחד עם הקושי הראשוני, תמיד אהבתי לכתוב, לסדר את המחשבות והרגשות ולפתח רעיונות. המילים והאותיות קוסמות לי. הכתיבה משחררת, ממקדת ואני מקווה גם תיתן לקורא עוד מבט על מה קורה סביבנו בעולם בכלל ובארגונים קטנים וגדולים בפרט. העבודה והחיים לוקחים אותי למחוזות רבים בעולם העסקי, המגזר הממשלתי ואפילו בתוך מערכת החינוך.

 אכתוב בעברית בעיקר עבור הקהל בארץ. לפעמים אכתוב באנגלית שהיא שפת אמי. את האמת, יכול להיות יותר קל לי בעברית לכתוב על עניינים מקצועיים היות ורק בארץ רכשתי את המקצוע והניסיון  בתחום. לא קל לי לעבור מעברית לאנגלית למרות שבבית רק מדברים אנגלית וקריאת הפנאי נעשית רק באנגלית. בכל מקרה כעולה חדש – ישן של כמעט עשרים ושש שנים אני עלול לטעות בעברית. תיקונים יתקבלו בברכה.

ותודות לאתי בן זיו,  אחד ממוריי המוערכים שתמיד אומרת לי “תכתוב על זה.”

 ריצ’ארד