? ערעור בפנטזיית משאבי אנוש

גל הקמת איגודי עובדים: ערעור בפנטזיית משאבי אנוש?

איגודים מקצועיים תמיד היו חלק מהנוף הארגוני בישראל. זה התחיל עם החלוצים במרד נגד המעסיק בחצר כנרת והמשיך עם הקמת ההסתדרות והעבודה המאורגנת בחברות והמוסדות הגדולים. כל זה התחיל לדעוך עם השינויים הגדולים שחלו בחברה הישראלית ב – 25 השנים האחרונות. המדינה עשתה סיבוב פרסה ממשק חצי סוציאליסטי למשק קפיטליסטי ומופרט, הוגברה התחרות (כביכול) ונוצר משק המבוסס על ידע ושירותים. הכלכלה הרבה יותר מגוונת ודינאמית והאיגודים לא יכלו להתמודד על ליבם של עובדים רבים שחיו עם קורות החיים מעודכנים ורק חיכו להזדמנות לעבור למעסיק חדש.

במקביל וביחד עם שינויים אלה תחום ניהול משאבי האנוש הלכה והתפתחה. התחום חרט על דגלו מטרות רבות כאשר העיקרית שבהן היתה החתירה לשים את העובדים במרכז הארגון. אני עד לאורך שנים לאנשי מקצוע ואקדמיה שאמרו שבארגונים שתחום משאב אנוש ממוצב חזק, אין צורך באיגודים מקצועיים היות ומחלקת משאבי אנוש הוא האיגוד המקצועי הטוב ביותר. בעשרים השנים האחרונות החוזה האישי הסודי שלט בהסכמי עבודה ובמגזרים רבים. לא ראינו איגודים בתחום ההייטק ובחברות הטלקום החדשות שקמו. אלה נבנו מההתחלה עם תשתית משאבי אנוש איתנה, עם אנשי המקצוע הטובים ביותר, עם מנכלים מודרניים ואכן החברות החדשות הובילו את התפתחות המקצוע בישראל. לעיתים נכחתי במצגות והרצאות על נפלאות משאבי אנוש בחברות אלה ואף ראיתי מבפנים את העבודה המעמיקה שנעשתה.

אז איך אחרי כל הטוב הזה בארגוני ההיטק והתקשורת, העובדים התחילו להתארגן ולדרוש הסכמים קיבוציים מושגים שמתאימים לעולם של תעשיות מסורתיות וחברות ומוסדות ממשלתיות?

הפגנה

באמצע מאי נכחתי באוניברסיטת חיפה ביום עיון של העמותה לניהול, חקר ופיתוח משאבי אנוש על היחסים שבין מנהל משאבי אנוש והמנכל שלו. ההרצאה המעניינת ביותר היתה של עוד בטי מצרלוי, יור האגף לאיגוד מקצועי בהסתדרות העובדים הלאומית. היא תיארה דרך פעולתה. כשהיא מוזמנת לפעול עבור קבוצת עובדים, היא שמה במרכז את המטרה: “לשמור על מקומות העבודה של העובדים“. ברור לה שחברה מוצלחת היא הדרך הטוב ביותר להשיג זאת. תגובת הקהל היתה שסוף סוף נושבת רוח אחרת מהאיגודים המקצועיים.

בכנס נשאלה השאלה, “איפה כל מנהלי משאבי האנוש והיועצים טעו במצב שבו העובדים אומרים שמנהלי משאבי אנוש לא מספקים את הסחורה ועליהם לפנות לגורם חיצוני ולייצוג העובדים?”

לא חושבת שטעינואמרה. ואז נתנה את הסיבות שהיא רואה לשינוי וביניהם שהעובדים היום מרגישים שהם הפכו להיות רק פונקציה בתוך יעדי הארגון, הם חשים חוסר בטחון והם מרגישים שלא באמת מקשיבים להם.

ברוך גליק, מנכל SCD אמר בכנות שהוא היה רואה רצון להתארגנות של העובדים כעלבון. מהתשובות של עוד בצר נדמה שאכן יש לו מקום להיעלב ושתחום משאבי אנוש צריך לבדוק את עצמו לאור התפתחויות האלה. אינני אומר שהרצון להתארגן הוא משהו רע וברור שעל משאבי אנוש להתמודד עם השינוי על הצד הטוב ביותר אך עצם הרצון לשינוי בקרב העובדים מעלה בי המון שאלות ולאו דווקא הרבה תשובות:

– האם חוסר הודאות של העובדים נובע בעיקר מהשפעות חיצוניות כגון יוקר המחייה, יוקר הדיור, הנסיגה של המדינה מרשת הביטחון הכלכלי או ממה שקורה בתוך הארגונים?

– האם יש אפיונים מיוחדים לארגונים שבהם העובדים חפשו לאחרונה להתאגד?

– במשך שנים המוטו של תחום משאבי האנוש הוא שעליו להשיג מקום בשולחן ההנהלה ולהיות שותף בהובלת הארגון ולא רק ספק שירותים. בכנס תואר מנהל משאבי האנוש כיד ימינושל המנכל. האם מגמה זאת פסלה את HR מלדאוג לעובדים ודחפה אותם לצאת החוצה לאיגודים?

– האם מרוב תוכניות, פעולות ויוזמות משאבי אנוש הרשימה ארוכה כבר לא רואים את העובדים ומה שמטריד אותם ולכן מחפשים גורמים חיצוניים?

– האם הלכנו יותר מדי רחוק בריצה אחרי המודל האמריקאי שסולד מאיגודים ומקדיש את הפרט ועתה העובדים ישראלים מחזירים אותנו חזרה לנורמות שיותר מתאימות לנו?

– האם אנשי משאבי אנוש, ברצונם לקבל מקום בשולחן השקיעו יותר מדי מאמצים לרצות את המנכלים וחברי ההנהלה האחרים ונרתעו להתעמת ולהילחם על העקרונות המקצועיים שלהם?

אלה שאלות חשובות לדיון ומחקר.

ריצארד מילקי, מאי 2014. 

Advertisements

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s